Convenio 193 de la OIT: lo que podría cambiar para las y los trabajadores de plataformas en Ecuador
🌐 El 12 de junio de 2026, en la 114.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, la OIT aprobó el Convenio 193 sobre el trabajo decente en la economía de plataformas — con el voto favorable del gobierno de Ecuador. El texto del convenio se adoptó después de dos años de discusión tripartita entre las y los representantes de los gobiernos, empleadores y trabajadores del mundo. No obstante, de forma principal, este convenio es fruto de la lucha de los trabajadores y trabajadoras organizados en el mundo, quienes empujaron este proceso con miras a proteger a quienes laboran en el sector y a frenar la arbitrariedad de las empresas de plataformas digitales de trabajo. En consecuencia, el Convenio 193 no es solo una respuesta jurídica, sino que, ante todo, es una respuesta política que señala con firmeza que ningún cambio tecnológico —o de cualquier otra naturaleza— puede liberar a los empleadores de sus obligaciones y dejar a las personas trabajadoras sin derechos. ⏳ Todavía no es ley en Ecuador El Convenio 193 entrará en vigor doce meses después de que al menos dos países lo ratifiquen, y para cada Estado entrará en vigor doce meses después de su propia ratificación. Es decir: nada de esto es automático todavía. Pero es importante visualizar cómo este convenio podría mejorar las condiciones de las y los trabajadores de plataformas digitales en Ecuador. A continuación, una primera aproximación. 1. ¿A quiénes protege el convenio? El Convenio ampara a las personas trabajadoras dependientes, autónomas o falsas autónomas que laboran para una plataforma digital de trabajo, en la economía formal e informal: Ver artículos 1 y 2 del C193. 2. Principios y derechos fundamentales en el trabajo En la economía de plataformas, los Estados miembros de la OIT están obligados a respetar, promover y hacer realidad los derechos fundamentales en el trabajo: De acuerdo con este artículo, Ecuador debería otorgar el registro sindical y promover la negociación colectiva a todas las organizaciones de trabajadores de plataformas digitales que lo soliciten, sin que la existencia o no de un vínculo laboral sea determinante. En otras palabras, incluso las y los trabajadores de plataformas que se consideren autónomos podrían constituir un sindicato y negociar colectivamente con la plataforma digital de trabajo. Esto no requiere una reforma al Código del Trabajo, pero sí un reglamento o acuerdo ministerial que viabilice la sindicalización y la negociación colectiva por rama de actividad para todas las personas trabajadoras. Ver artículo 3 del C193. 3. Clasificación en el trabajo y remuneración El Convenio insta a que los Estados busquen la correcta clasificación de las y los trabajadores de plataformas digitales atendiendo a la existencia de una relación de trabajo, con base principalmente en el principio de primacía de la realidad. Este principio ha sido reconocido por la doctrina y las altas cortes a nivel nacional, se encuentra implícito en el artículo 8 del Código del Trabajo, e implica que toda discrepancia respecto de la clasificación en el trabajo deberá solventarse en atención a los hechos y no a las formas o documentos suscritos. Con base en este artículo, Ecuador debería promover que las y los trabajadores de plataformas digitales sean reconocidos como trabajadores en relación de dependencia con todos los derechos correspondientes: ⚠️ Es necesario advertir que el gobierno de Daniel Noboa, durante la discusión del Convenio en Ginebra, planteó una postura apegada solamente al reconocimiento de las y los trabajadores autónomos. No obstante, su voto a favor de la adopción del convenio incorpora un compromiso más amplio por combatir la falsa autonomía y la impunidad de las empresas en línea con el articulado final del convenio. Sobre la remuneración, el convenio obliga a implementar medidas que transparenten su cálculo y las deducciones aplicadas. Asimismo, promueve que las y los trabajadores dependientes reciban un salario sin que en él se incluyan las propinas u otras gratificaciones, es decir, sin que las empresas de plataformas digitales utilicen estos montos para alcanzar el salario mínimo. No obstante, estos montos sí se considerarían como parte de la remuneración para el pago de indemnizaciones y otros derechos señalados en el artículo 95 del Código del Trabajo. Por otro lado, el Convenio señala que las y los trabajadores dependientes deberán ser compensados por los gastos en los que incurran en el trabajo —por ejemplo, gasolina, internet, parqueadero, entre otros—, ya que estos corresponden naturalmente al empleador. Estas condiciones ya están previstas para las y los trabajadores del Código del Trabajo, por lo que tampoco se requiere un ajuste legal ni la creación de una nueva modalidad de trabajo, sino la sola aplicación de los derechos que ya existen. No obstante, el derecho procesal del trabajo podría dar un paso hacia adelante y reconocer la presunción de laboralidad de conformidad con la Recomendación 198 de la OIT. Ver artículos 9, 10 y 11 del C193. 4. Seguridad social, seguridad y salud en el trabajo, y violencia y acoso De acuerdo con el Convenio, los Estados deberán garantizar protección a las y los trabajadores de plataformas digitales; esto incluye protección contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, salud en general, así como protección contra la violencia y el acoso. Esta protección en ningún caso deberá ser menos favorable que la que reciben otros trabajadores. Además, el Convenio permite que las y los trabajadores de plataformas digitales tengan el derecho de alejarse de una situación de trabajo si consideran que existe un peligro grave e inminente para su vida o salud. En Ecuador, si bien las y los trabajadores realmente autónomos podrían afiliarse al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social en las mismas condiciones que otras personas autónomas, las personas en relación de dependencia deberían recibir las mismas prestaciones y servicios que cualquier trabajador en su misma condición. Para esto tampoco se requiere una reforma legal, sino la aplicación de la ley vigente. Sin embargo, los sistemas de inspección del trabajo y de seguridad y salud ocupacional sí deberán ajustar sus prácticas para acoplar sus competencias y facultades a un
¿Huella digital para marcar asistencia? Lo que debes saber sobre tus datos biométricos en el trabajo
En el mundo laboral actual, la tecnología avanza más rápido que nuestro conocimiento sobre los derechos que nos protegen. Una de las dudas más frecuentes que recibimos en nuestro estudio es: ¿Puede mi jefe obligarme a usar mi huella dactilar o reconocimiento facial para registrar mi asistencia? Para responder esto, primero debemos entender que no toda nuestra información tiene el mismo valor legal. La ley distingue entre: Por esta razón, el tratamiento de datos biométricos no puede medirse con el mismo estándar que un dato genérico. Su protección es un derecho fundamental que ningún contrato laboral puede ignorar. Recientemente, la Superintendencia de Protección de Datos Personales (SPDP), mediante el Oficio N° SPDP-IRD-2025-0065-O, ha aclarado que, aunque las empresas pueden usar estos sistemas, no es un cheque en blanco. Este uso está condicionado a una serie de barreras legales que protegen a las y los trabajadores. Los 4 requisitos indispensables que debe cumplir tu empleador Para que una empresa pueda implementar legalmente un registro biométrico, no basta con comprar el dispositivo; debe demostrar técnicamente que ha superado estos pasos: Tu consentimiento: Una elección real, no una imposición Este es el punto más importante: El empleador solo puede solicitar el consentimiento de las y los trabajadores una vez que haya cumplido y probado los cuatro requisitos anteriores. Además, para que tu autorización sea válida y «libre», la empresa debe ofrecerte varias opciones efectivas para marcar asistencia. El uso de datos biométricos debe ser solo una de las alternativas que tú puedes elegir voluntariamente. Si se presenta como la única opción disponible, ese consentimiento se considera viciado, ya que no existió una posibilidad real de elección para las y los trabajadores. Exige que tus derechos se respeten Como trabajadoras y trabajadores, es vital estar alerta y recordar que la modernización de una empresa no puede pasar por encima de la privacidad de quienes la conforman. Te invitamos a tomar en cuenta estos requisitos y a exigir a tu empleador que sus prácticas de control de asistencia se ajusten estrictamente a la normativa vigente. Si en tu lugar de trabajo se impone el uso de biometría sin ofrecer alternativas o sin demostrar que han cumplido con estos análisis de riesgo y proporcionalidad, recuerda que la ley te respalda para proteger tu información más íntima.