En el mundo laboral actual, la tecnología avanza más rápido que nuestro conocimiento sobre los derechos que nos protegen. Una de las dudas más frecuentes que recibimos en nuestro estudio es: ¿Puede mi jefe obligarme a usar mi huella dactilar o reconocimiento facial para registrar mi asistencia?
Para responder esto, primero debemos entender que no toda nuestra información tiene el mismo valor legal. La ley distingue entre:
- Datos genéricos: Como tu nombre, número de cédula o el cargo que ocupas.
- Datos sensibles (biométricos): Como tu huella, tu iris o tus rasgos faciales. Estos son únicos, no se pueden cambiar y, si se filtran, el riesgo para tu identidad es irreparable.
Por esta razón, el tratamiento de datos biométricos no puede medirse con el mismo estándar que un dato genérico. Su protección es un derecho fundamental que ningún contrato laboral puede ignorar. Recientemente, la Superintendencia de Protección de Datos Personales (SPDP), mediante el Oficio N° SPDP-IRD-2025-0065-O, ha aclarado que, aunque las empresas pueden usar estos sistemas, no es un cheque en blanco. Este uso está condicionado a una serie de barreras legales que protegen a las y los trabajadores.
Los 4 requisitos indispensables que debe cumplir tu empleador
Para que una empresa pueda implementar legalmente un registro biométrico, no basta con comprar el dispositivo; debe demostrar técnicamente que ha superado estos pasos:
- La última alternativa: El uso de datos biométricos debe ser la última opción entre todas las formas disponibles. Si existe un método menos invasivo (como una tarjeta física, un código o una firma) que cumpla la misma función, la empresa debe priorizarlo.
- El Test de Proporcionalidad: El empleador o empleadora está en la obligación de realizar un análisis para demostrar que el uso del biométrico es adecuado, necesario y no excesivo. Si el control de asistencia se puede lograr de otra forma, capturar tu huella se vuelve desproporcionado y, por tanto, contrario a la norma.
- Evaluación de Riesgos (Nivel No Crítico): Se debe realizar un estudio técnico de riesgos previo. Si el resultado arroja un riesgo «alto» o «crítico» para la seguridad de la información de las y los trabajadores, el sistema no puede ser utilizado, bajo ninguna circunstancia.
- Evaluación de Impacto y Mitigación: Antes de capturar cualquier dato, deben existir medidas documentadas para prevenir, reducir y controlar cualquier posible mal uso de tu información personal.
Tu consentimiento: Una elección real, no una imposición
Este es el punto más importante: El empleador solo puede solicitar el consentimiento de las y los trabajadores una vez que haya cumplido y probado los cuatro requisitos anteriores.
Además, para que tu autorización sea válida y «libre», la empresa debe ofrecerte varias opciones efectivas para marcar asistencia. El uso de datos biométricos debe ser solo una de las alternativas que tú puedes elegir voluntariamente. Si se presenta como la única opción disponible, ese consentimiento se considera viciado, ya que no existió una posibilidad real de elección para las y los trabajadores.
Exige que tus derechos se respeten
Como trabajadoras y trabajadores, es vital estar alerta y recordar que la modernización de una empresa no puede pasar por encima de la privacidad de quienes la conforman. Te invitamos a tomar en cuenta estos requisitos y a exigir a tu empleador que sus prácticas de control de asistencia se ajusten estrictamente a la normativa vigente. Si en tu lugar de trabajo se impone el uso de biometría sin ofrecer alternativas o sin demostrar que han cumplido con estos análisis de riesgo y proporcionalidad, recuerda que la ley te respalda para proteger tu información más íntima.