¿Huella digital para marcar asistencia? Lo que debes saber sobre tus datos biométricos en el trabajo
En el mundo laboral actual, la tecnología avanza más rápido que nuestro conocimiento sobre los derechos que nos protegen. Una de las dudas más frecuentes que recibimos en nuestro estudio es: ¿Puede mi jefe obligarme a usar mi huella dactilar o reconocimiento facial para registrar mi asistencia? Para responder esto, primero debemos entender que no toda nuestra información tiene el mismo valor legal. La ley distingue entre: Por esta razón, el tratamiento de datos biométricos no puede medirse con el mismo estándar que un dato genérico. Su protección es un derecho fundamental que ningún contrato laboral puede ignorar. Recientemente, la Superintendencia de Protección de Datos Personales (SPDP), mediante el Oficio N° SPDP-IRD-2025-0065-O, ha aclarado que, aunque las empresas pueden usar estos sistemas, no es un cheque en blanco. Este uso está condicionado a una serie de barreras legales que protegen a las y los trabajadores. Los 4 requisitos indispensables que debe cumplir tu empleador Para que una empresa pueda implementar legalmente un registro biométrico, no basta con comprar el dispositivo; debe demostrar técnicamente que ha superado estos pasos: Tu consentimiento: Una elección real, no una imposición Este es el punto más importante: El empleador solo puede solicitar el consentimiento de las y los trabajadores una vez que haya cumplido y probado los cuatro requisitos anteriores. Además, para que tu autorización sea válida y «libre», la empresa debe ofrecerte varias opciones efectivas para marcar asistencia. El uso de datos biométricos debe ser solo una de las alternativas que tú puedes elegir voluntariamente. Si se presenta como la única opción disponible, ese consentimiento se considera viciado, ya que no existió una posibilidad real de elección para las y los trabajadores. Exige que tus derechos se respeten Como trabajadoras y trabajadores, es vital estar alerta y recordar que la modernización de una empresa no puede pasar por encima de la privacidad de quienes la conforman. Te invitamos a tomar en cuenta estos requisitos y a exigir a tu empleador que sus prácticas de control de asistencia se ajusten estrictamente a la normativa vigente. Si en tu lugar de trabajo se impone el uso de biometría sin ofrecer alternativas o sin demostrar que han cumplido con estos análisis de riesgo y proporcionalidad, recuerda que la ley te respalda para proteger tu información más íntima.
Unidad Jurídica Internacional del CIDDT
La Unidad Jurídica Internacional del CIDDT cumple un rol estratégico en la defensa de los derechos laborales ante los principales sistemas internacionales de protección. Su labor se centra en asesorar, investigar, redactar y patrocinar acciones en el marco de los mecanismos de control de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), incluyendo la presentación de quejas por violaciones a la libertad sindical, reclamaciones, impugnación de credenciales y observaciones sindicales a las memorias de aplicación de los convenios, entre otros. Este trabajo no se limita a lo técnico-jurídico. Cada acción es acompañada de una perspectiva político-sindical que permite fortalecer los procesos de denuncia y visibilización, en articulación directa con las confederaciones y organizaciones de trabajadores que lo requieran. Así, la Unidad se convierte en un puente entre el derecho internacional del trabajo y la acción sindical organizada. La Unidad Jurídica Internacional del CIDDT de forma anual y desde el 2021, ha elaborado observaciones sindicales a la aplicación de varios convenios, entre ellos los Convenios 87,98,81,190,189, entre otros. Con resultados satisfactorios. Esta información se puede revisar a detalle en nuestras investigaciones periódicas. Además, cuando la situación lo amerita, esta unidad está en capacidad de activar los mecanismos del Sistema Interamericano de Derechos Humanos, ampliando así las posibilidades de defensa y exigibilidad frente a violaciones estructurales de derechos laborales. Con este enfoque integral, el CIDDT reafirma su compromiso con la protección efectiva de los derechos de las y los trabajadores, en el plano nacional e internacional.
Los derechos fundamentales de las personas trabajadoras frente al poder de dirección y control del empleador en Ecuador [1]
[1] Este texto corresponde a un apartado del trabajo final para la obtención del Diploma de Especialización en Derechos Humanos Laborales y Derechos Digitales en el Mundo del Trabajo de la Universidad Castilla-La Mancha, realizado en enero de 2025, en la ciudad de Toledo, España. En principio, parecería que el poder de dirección y control del empleador se manifiesta como una voluntad incontestable,[1] sustentada en la autoridad que emana de la propiedad del capital y de la empresa, sin que las y los trabajadores tengan la posibilidad de opinar u oponerse a ella.[2] Este poder privado sobre las personas ha encontrado formas de legalizarse[3] a través del contrato individual de trabajo y las normas internas de la empresa, las cuales se construyen casi siempre de forma unilateral. De esa manera, los empleadores sostienen y perpetúan la relación de mando y obediencia que caracteriza las relaciones de trabajo subordinadas,[4] sin lo cual, no sería posible el desarrollo de la empresa capitalista. El poder de control y dirección, además, procura entorpecer la identidad colectiva y la representación sindical,[5] para evitar el contrapeso más importante de la relación de trabajo: la organización de las y los trabajadores. En esa medida, el poder del empleador lejos de aparentar un fin netamente económico es un asunto político[6] que tiene la capacidad de “desarticular resistencias colectivas”[7] y con ello afectar los derechos de las personas que trabajan y sus organizaciones. Se trata entonces de un poder que debe ser limitado, regulado y contrapuesto. Con la incorporación de la digitalización en el trabajo, este poder empresarial se ha multiplicado y se ha hecho imperceptible,[8] trascendiendo los límites espaciales de la empresa e imponiéndose en términos generales y geográficos sobre las personas trabajadoras, a propósito del trabajo y de su resultado. Ese hecho ha desafiado las capacidades de las personas trabajadoras organizadas y no organizadas. De ahí que, el uso de algoritmos, inteligencia artificial, dispositivos de videovigilancia, redes sociales, entre otros, es cada vez más frecuente en la organización empresarial. Estas herramientas se emplean con el objetivo de maximizar la eficiencia y la productividad, con base en las ideas de innovación y competencia.[9] Aquello responde a la lógica de que “[d]esde su origen, la racionalización ha sido esencialmente un método para hacer trabajar más, y no un método para trabajar mejor.”[10] Este poder fáctico y positivizado, en la mayoría de los casos, también es reconocido de forma abstracta por fuera de las instalaciones de la empresa o la fábrica. Por ejemplo, la Constitución Española reconoce como un derecho fundamental “la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado”,[11] en función del interés general y del Estado Social. De acuerdo con el Tribunal Constitucional español, esta libertad comprende el derecho de iniciar y sostener la actividad empresarial, fijar los objetivos, la dirección y la planificación del negocio.[12] Sin embargo, el derecho a la libertad de empresa no incluye la creación de cualquier empresa ni el ejercicio absoluto de poderes en contra de las personas trabajadoras. Así lo determinó el Tribunal Constitucional en 1985. La celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano […]. Ni las organizaciones empresariales forman mundos separados y estancos del resto de la sociedad ni la libertad de Empresa que establece el art. 38 del texto constitucional legitima el que quienes prestan servicios en aquéllas por cuenta y bajo la dependencia de sus titulares deban soportar despojos transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas, que tienen un valor central y nuclear en el sistema jurídico constitucional. Las manifestaciones de «feudalismo industrial» repugnan al Estado social y democrático de Derecho y a los valores superiores de libertad, justicia e igualdad a través de los cuales ese Estado toma forma y se realiza. [13] Por ende, de ninguna manera puede concluirse que las personas tienen menos derechos en el trabajo o que ciertos derechos no pertenecen o se ejercen en el ámbito laboral. Al contrario, los derechos humanos acompañan a las personas en todo momento y obligan en igual medida a los empleadores públicos y privados. A su vez, el Estatuto de los Trabajadores de España, en el artículo 20, señala que las y los trabajadores se obligan a estar bajo la dirección del empleador, debiéndoles diligencia y colaboración. El tercer numeral de este artículo faculta al empleador para que adopte “las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales”[14] con el debido respeto a la dignidad humana. Este artículo se ha convertido en el paraguas de actuación de los empleadores en el contexto de la digitalización y por fuera de ella. Por su parte, la Constitución de la República del Ecuador reconoce el derecho fundamental a “desarrollar actividades económicas, en forma individual o colectiva, conforme a los principios de solidaridad, responsabilidad social y ambiental”.[15] Es decir, no se ha prescrito expresamente el derecho a la libertad de empresa como en el caso español, sino el derecho a desarrollar actividades económicas, lo cual corresponde a una versión un tanto restringida del poder empresarial. Al respecto, la Corte Constitucional de Ecuador en 2018 indicó que el derecho a desarrollar actividades económicas es: […] un derecho de libertad, que permite a la población efectuar actividades para generar ganancia en su beneficio, que finalmente le permitirá tener una vida digna, pero que contiene un límite a su ejercicio que se constituye en el cumplimiento de lo contemplado en la Constitución, la ley, y decisiones legítimas de autoridad competente; y que además, se encuentra relacionado con los principios de solidaridad, responsabilidad social y ambiental.[16] En virtud de eso, las actividades económicas del empleador no son un derecho absoluto, están limitadas desde el texto constitucional por los principios de solidaridad, responsabilidad social y ambiental. Entre los que se encuentran los derechos humanos en general y los derechos de las y los trabajadores