[1] Este texto corresponde a un apartado del trabajo final para la obtención del Diploma de Especialización en Derechos Humanos Laborales y Derechos Digitales en el Mundo del Trabajo de la Universidad Castilla-La Mancha, realizado en enero de 2025, en la ciudad de Toledo, España.
En principio, parecería que el poder de dirección y control del empleador se manifiesta como una voluntad incontestable,[1] sustentada en la autoridad que emana de la propiedad del capital y de la empresa, sin que las y los trabajadores tengan la posibilidad de opinar u oponerse a ella.[2] Este poder privado sobre las personas ha encontrado formas de legalizarse[3] a través del contrato individual de trabajo y las normas internas de la empresa, las cuales se construyen casi siempre de forma unilateral.
De esa manera, los empleadores sostienen y perpetúan la relación de mando y obediencia que caracteriza las relaciones de trabajo subordinadas,[4] sin lo cual, no sería posible el desarrollo de la empresa capitalista. El poder de control y dirección, además, procura entorpecer la identidad colectiva y la representación sindical,[5] para evitar el contrapeso más importante de la relación de trabajo: la organización de las y los trabajadores.
En esa medida, el poder del empleador lejos de aparentar un fin netamente económico es un asunto político[6] que tiene la capacidad de “desarticular resistencias colectivas”[7] y con ello afectar los derechos de las personas que trabajan y sus organizaciones. Se trata entonces de un poder que debe ser limitado, regulado y contrapuesto.
Con la incorporación de la digitalización en el trabajo, este poder empresarial se ha multiplicado y se ha hecho imperceptible,[8] trascendiendo los límites espaciales de la empresa e imponiéndose en términos generales y geográficos sobre las personas trabajadoras, a propósito del trabajo y de su resultado. Ese hecho ha desafiado las capacidades de las personas trabajadoras organizadas y no organizadas.
De ahí que, el uso de algoritmos, inteligencia artificial, dispositivos de videovigilancia, redes sociales, entre otros, es cada vez más frecuente en la organización empresarial. Estas herramientas se emplean con el objetivo de maximizar la eficiencia y la productividad, con base en las ideas de innovación y competencia.[9] Aquello responde a la lógica de que “[d]esde su origen, la racionalización ha sido esencialmente un método para hacer trabajar más, y no un método para trabajar mejor.”[10]
Este poder fáctico y positivizado, en la mayoría de los casos, también es reconocido de forma abstracta por fuera de las instalaciones de la empresa o la fábrica. Por ejemplo, la Constitución Española reconoce como un derecho fundamental “la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado”,[11] en función del interés general y del Estado Social. De acuerdo con el Tribunal Constitucional español, esta libertad comprende el derecho de iniciar y sostener la actividad empresarial, fijar los objetivos, la dirección y la planificación del negocio.[12] Sin embargo, el derecho a la libertad de empresa no incluye la creación de cualquier empresa ni el ejercicio absoluto de poderes en contra de las personas trabajadoras. Así lo determinó el Tribunal Constitucional en 1985.
La celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano […]. Ni las organizaciones empresariales forman mundos separados y estancos del resto de la sociedad ni la libertad de Empresa que establece el art. 38 del texto constitucional legitima el que quienes prestan servicios en aquéllas por cuenta y bajo la dependencia de sus titulares deban soportar despojos transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas, que tienen un valor central y nuclear en el sistema jurídico constitucional. Las manifestaciones de «feudalismo industrial» repugnan al Estado social y democrático de Derecho y a los valores superiores de libertad, justicia e igualdad a través de los cuales ese Estado toma forma y se realiza. [13]
Por ende, de ninguna manera puede concluirse que las personas tienen menos derechos en el trabajo o que ciertos derechos no pertenecen o se ejercen en el ámbito laboral. Al contrario, los derechos humanos acompañan a las personas en todo momento y obligan en igual medida a los empleadores públicos y privados.
A su vez, el Estatuto de los Trabajadores de España, en el artículo 20, señala que las y los trabajadores se obligan a estar bajo la dirección del empleador, debiéndoles diligencia y colaboración. El tercer numeral de este artículo faculta al empleador para que adopte “las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales”[14] con el debido respeto a la dignidad humana. Este artículo se ha convertido en el paraguas de actuación de los empleadores en el contexto de la digitalización y por fuera de ella.
Por su parte, la Constitución de la República del Ecuador reconoce el derecho fundamental a “desarrollar actividades económicas, en forma individual o colectiva, conforme a los principios de solidaridad, responsabilidad social y ambiental”.[15] Es decir, no se ha prescrito expresamente el derecho a la libertad de empresa como en el caso español, sino el derecho a desarrollar actividades económicas, lo cual corresponde a una versión un tanto restringida del poder empresarial. Al respecto, la Corte Constitucional de Ecuador en 2018 indicó que el derecho a desarrollar actividades económicas es:
[…] un derecho de libertad, que permite a la población efectuar actividades para generar ganancia en su beneficio, que finalmente le permitirá tener una vida digna, pero que contiene un límite a su ejercicio que se constituye en el cumplimiento de lo contemplado en la Constitución, la ley, y decisiones legítimas de autoridad competente; y que además, se encuentra relacionado con los principios de solidaridad, responsabilidad social y ambiental.[16]
En virtud de eso, las actividades económicas del empleador no son un derecho absoluto, están limitadas desde el texto constitucional por los principios de solidaridad, responsabilidad social y ambiental. Entre los que se encuentran los derechos humanos en general y los derechos de las y los trabajadores en particular.
Baste como muestra de esto, la decisión que la Corte Constitucional adoptó en 2025 sobre la eliminación parcial de la intermediación laboral -tercerización- y la conclusión de este tipo de contratos por mandato constitucional en 2008. En su decisión la Corte ecuatoriana recalcó que esa eliminación es plenamente posible con el fin de erradicar las formas de abuso de los empleadores hacia las personas trabajadoras y garantizar condiciones justas y dignas de trabajo.[17] Aplicando así límites al derecho a desarrollar actividades económicas en función de la prescripción constitucional.
Es preciso subrayar que, a diferencia del Estatuto de los Trabajadores, el Código del Trabajo ecuatoriano, norma que regula el régimen privado de contratación en el sector público y privado, no desarrolla el poder de dirección y control del empleador expresamente. Empero, en su articulado se leen los elementos de la relación laboral que configuran el contrato individual de trabajo, entre los que figura la dependencia.[18]
Según la Corte Nacional de Justicia, la dependencia implica “subordinación a las órdenes que imparte el empleador respecto al horario, el lugar de trabajo, la modalidad en que se han de cumplir las actividades”,[19] entre otras características propias de cada relación laboral. De suerte que, la subordinación encarna el poder de control y dirección al tiempo que obliga a la persona trabajadora a ejecutar “el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos”[20] de acuerdo con lo determinado por el Código del Trabajo.
Es decir, en este régimen de contratación, la persona trabajadora tiene el deber de cumplimiento del contrato por la relación de dependencia que subsiste en la relación entre capital y trabajo; mientras, el empleador posee un poder de dirección y control que en el caso ecuatoriano no se deriva expresamente de la norma sino de las condiciones fácticas de la relación laboral.
De esta forma, el poder empresarial ha encontrado espacios de positivización que de ninguna manera deben inscribirse en el “feudalismo industrial” aludido por el Tribunal Constitucional español, por cuanto el derecho humano al trabajo está relacionado con la dignidad y la satisfacción de necesidades para asegurar la existencia y la autonomía de las personas.[21] En ese sentido, la limitación más importante a este poder son los derechos fundamentales,[22][23] cuya característica radica en su reconocimiento formal en el texto constitucional.[24]
En línea con la doctrina, los derechos fundamentales pueden ser específicos si se refieren a la relación de trabajo concretamente, e inespecíficos cuando se trata de aquellos derechos ejercidos por ciudadanos y ciudadanas “que al propio tiempo, son trabajadores y, por lo tanto, se convierten en verdaderos derechos laborales por razón de los sujetos y de la naturaleza de la relación jurídica en que se hacen valer.”[25]
Dicho de otra manera, los derechos fundamentales laborales específicos no son los únicos que amparan la relación de trabajo, como mal podría entenderse de los artículos 33, 34, 326 y siguientes de la Constitución de la República del Ecuador,[26] sino que, inexorablemente los derechos fundamentales inespecíficos -es decir, todos- acompañan a la persona trabajadora en el desarrollo de su labor.
A esto, cabe agregar que por mandato del artículo 426 de la Constitución de la República son de directa e inmediata aplicación las normas previstas en los instrumentos internacionales de derechos humanos cuyo contenido es más favorable al texto constitucional.[27] Así pues, adquieren especial relevancia las normas de la Organización Internacional del Trabajo, en particular, lo que se ha denominado como los cinco derechos fundamentales en el trabajo, estos son:
(i) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; (ii) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; (iii) la abolición efectiva del trabajo infantil; (iv) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación; y, (v) un entorno de trabajo seguro y saludable.[28]
Conviene aclarar que estos derechos son señalados por la doctrina como fundamentales de forma diferente a los plasmados en las constituciones, en tanto corresponden a prioridades políticas y axiológicas sobre las cuales se asienta el ejercicio de otros derechos de las personas trabajadoras.[29] Estos derechos fundamentales no dependen de la ratificación de los convenios temáticos, pues los Estados miembros de la OIT se obligan a respetarlos desde su adhesión a la Constitución de la organización.[30]
De manera que, los derechos reconocidos en instrumentos internacionales, los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo y los derechos fundamentales prescritos en la Constitución de la República del Ecuador constituyen el límite al poder de dirección y control del empleador en todos los niveles.
Estos límites, en el contexto de la digitalización y del incremento del poder empresarial, demandan ubicar en el centro todos los derechos fundamentales; pero, en particular los derechos a: la protección de datos personales, la intimidad personal y familiar, el honor y buen nombre, la protección de la imagen y la voz, la inviolabilidad de la correspondencia, entre otros. Con el propósito de recordar que estos existen y pertenecen a las personas trabajadoras incluso en el marco de la relación laboral.
[1] Antonio Baylos Grau, “Desequilibrio de poder en la empresa y entorno digital: la importancia de los derechos colectivos”, en Las nuevas fronteras del poder de dirección y control del empresario en la transición digital, primera (Albacete, España: Bomarzo, 2024), 20.
[2] Ibid., 27.
[3] Antonio Baylos Grau, El Derecho al Trabajo: modelo para armar (Madrid, España: Trotta, 1991), 88,89.
[4] Ángel Eduardo Gatti, “La empresa y los límites del poder empresario”, en Estudios críticos de derecho del trabajo (Buenos Aires, Argentina: Legis Argentina S.A, 2014), 267.
[5] Antonio Baylos Grau, “Gobernanza laboral, crisis y cambio tecnológico en la acción colectiva”, Documentación Laboral, no 117 (2019): 97, 98.
[6] Baylos Grau, “Desequilibrio de poder en la empresa y entorno digital: la importancia de los derechos colectivos”, 29.
[7] Ibid., 19.
[8] Carmen Sáez Lara, “Derechos fundamentales de los trabajadores y poderes de control del empleador a través de las tecnologías de la información y las comunicaciones”, Temas laborales: Revista andaluza de trabajo y bienestar social, no 138 (2017): 187.
[9] Rafael Gómes Gordillo, “Digitalización Y Poder De Dirección En La Empresa: Entre La Distopía Y La Acción Sindical”, Direito Público 20, no 107 (31 de octubre de 2023): 84, doi:10.11117/rdp.v20i107.7553.
[10] Simone Weil, La condición obrera, primera (Buenos Aires, Argentina: El cuenco de plata, 2010), 153.
[11] España, Constitución Española, BOE-A-1978-31229, 29 de diciembre de 1978, art. 38.
[12] “STC 225-1993, 8 de Julio de 1993”, vLex, accedido 19 de abril de 2025, https://vlex.es/vid/58122728.
[13] “STC 88-1985, 19 de Julio de 1985”, vLex, accedido 19 de abril de 2025, https://vlex.es/vid/1-2-20-c-3-38-4-15034483.
[14] España, Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), BOE núm. 255, 23 de octubre de 2015, art. 20.3.
[15] Ecuador, Constitución de la República del Ecuador, Registro Oficial 449, Suplemento, 20 de octubre de 2008, art. 66.15.
[16] Ecuador. Corte Constitucional, “Sentencia No. 001-18-SEP-CC”, 0332-12-EP, 3 de enero de 2018.
[17] Ecuador. Corte Constitucional, “Sentencia No. 66-16-IN/25”, 66-16-IN, 6 de febrero de 2025.
[18] Ecuador, Código del Trabajo, Registro Oficial 167, Suplemento, 16 de diciembre de 2005, art. 8.
[19] Ecuador. Corte Nacional de Justicia. Sala Especializada de lo Laboral, “Juicio No. 09359-2019-01742”, 10 de junio de 2021.
[20] Ecuador, Código del Trabajo, art. 45, literal a.
[21] Miguel Canessa Montejo, “Una fundamentación de los derechos humanos laborales”, en Estudios críticos de derecho del trabajo (Buenos Aires, Argentina: Legis Argentina S.A, 2014), 400.
[22] Christian Viera Álvarez, “La libertad de empresa y algunos límites desde la perspectiva del estado social.”, Revista jurídica Universidad Autónoma de Madrid, no 21 (2010): 218.
[23] Milena Bogoni, “Uso de dispositivos de videovigilancia y grabación de sonidos en el lugar de trabajo y sistema de geolocalización en el ámbito laboral”, en Las nuevas fronteras del poder de dirección y control del empresario en la transición digital, primera (Albacete, España: Bomarzo, 2024), 157.
[24] Diego Álvarez Alonso, “Derechos fundamentales de la persona y obligaciones contractuales del trabajador” (doctoral thesis, Universidad de Oviedo, 2011), 43, https://digibuo.uniovi.es/dspace/handle/10651/12940.
[25] Miguel Gutiérrez Pérez, “Ciudadanía en la empresa y derechos fundamentales inespecíficos” (http://purl.org/dc/dcmitype/Text, Universidad de Sevilla, 2009), 12, https://dialnet.unirioja.es/servlet/tesis?codigo=119463.
[26] Estos artículos prescriben de manera específica el derecho al trabajo, la seguridad social, sus principios, derechos y prohibiciones.
[27] Ecuador, Constitución de la República del Ecuador, art. 426.
[28] Organización Internacional del Trabajo, “Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (Anexo revisado 2010)”, 1998, https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:62:751550351888::NO:62:P62_LIST_ENTRIE_ID:2453911:NO.
[29] Álvarez Alonso, “Derechos fundamentales de la persona y obligaciones contractuales del trabajador”, 50.
[30] Organización Internacional del Trabajo, “Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (Anexo revisado 2010)”, 3.